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■□■Human Resources(人事)を学ぼう■□■

1 ::02/09/25 18:37
「会社は人なり」
金勘定だけでは会社は動かん。
Human Resources(人事)を日本の経営者は軽んじてるんじゃないだろうか。
そこで、Human Resources(人事)を学ぼうと言うスレです。

・MBA人材マネジメント(グロービス・マネジメント・インスティテュート)

・この業界・企業でこの「採用テスト」が使われている(SPIノートの会)

なんかが今私が使ってる本。採用計画立ててるんですわ。育てようにも、どうしょうも無い奴採ったら、意味無いからね。


2 :名無しさん@あたっかー:02/09/25 18:41
2ゲト


3 :名無しさん@あたっかー:02/09/25 18:50
確かに駄目野郎はどう育てても駄目野郎。
会社に来て無駄に給料もらうだけならまだしも。こっちの気分や集中力まで害する。おまけに仕事に失敗して、損だすわ、俺の仕事を増やすわ。
経営にとっても害だな。
おまけに一旦採ったら簡単にやめさすわけにもいかんしなー。


4 :名無しさん@あたっかー:02/09/26 11:43
あげ

5 :名無しさん@あたっかー:02/09/27 05:30
人事無い会社ってどうよ?

6 :名無しさん@あたっかー:02/09/27 10:57
>>5

それはかなりやばいんじゃないか?
よほど小さい会社なら別だが。

7 :名無しさん@あたっかー:02/09/27 19:06
どっかのDQN系上場社長がおもしろいこといってたな。

どんなに優秀なやつを突っ込んでも最近良く言う「8:2」法則が働く。
できるやつはメンバーの中で2しか生まれない。
だから新入りをどんどん入れる。
数が増えて、残りの8が新入りを担当するようになる。
そうすると、また新しい2ができるわけ。・・・だったかな。

DQN会社のやり方を正論に持っていける社長。俺は感心した。参考にしてくれや。

8 :名無しさん@あたっかー:02/09/28 09:38
>>7

それは単に適正人数より過剰な社員を雇ってるだけなんじゃないか?
最初から2割の人数で実は回せる会社なのでは?

9 :7:02/09/28 09:46
うーん現場見てないからわかんないけど、
事業体を拡大している時期だからじゃないかなぁ。市場がまだ小さいとか。

>そうすると、また新しい2ができるわけ

残った8、新入りの2を足すと10。10になるとまた新たに「できる人材が2」生まれる。
しかし、2が生まれた後は、残りの8が「できる人材」にはならない。
組織で仕事をする上で自然の流れです…だって。

説明下手でごめん。

10 :名無しさん@あたっかー:02/09/28 11:19
ニッパチの法則はあちこちでいわれているよね。
会社の要員数がどうであれ、その中で優秀といわれる人間は常に20%。
残り80%は、標準的なレベルのやつが60%、ダメなやつが20%。
って構成になる。

ニッパチは、要員だけでなく、他の分野でもいわれている。
サプライヤーを50社使っていても、取引量の80%は、サプライヤーの
20%(この場合は10社)に対するものになっている、とかね。
なんでニッパチになったのかはよく知りませんが、統計によるもの
なんでしょうかね?

11 :名無しさん@あたっかー:02/09/28 11:35
>>6
HPは人事なかったんだよ。
必要ないからって。
必要な人材は現場が一番分かるからって。
今はあるけど。
HP WAY読んでみ。

12 :ごう:02/09/28 21:48
人・モノ・金と言われますが、
最近のスタッフ部門における人事部の力って落ちているように
見えますがいかがですか?


13 :名無しさん@あたっかー:02/09/29 04:37
日本の場合、ちょっと社内の感覚からずれた奴が人事している場合が多いのでは。
「おめーが人の評価なんてやってんなよ!」って、社内から疎まれているような。

14 :名無しさん@あたっかー:02/10/04 11:38
あげ

15 :名無しさん@あたっかー:02/10/04 13:09
疎まれ役を人事部に押し付けるなんて経営者って最低ですね。

16 :名無しさん@あたっかー:02/10/05 09:51
>>15

そんな経営者ばかりです。

17 :名無しさん@あたっかー:02/10/05 12:19
人事評価って、その人の「人間としての絶対価値」みたいに誤解されやすいけど、
実際は、「その企業の定めた基準」にしたがって、その人の、その企業内における
「ビジネス遂行に必要な能力」
「収益をあげる活動の過程における再現性のある行動」
「収益に対する貢献(中間成果、最終成果)」
なんかを評価するものであって、人間としての価値を決めてるわけではないんだよね。
だからその会社においては評価が低くても、違う会社に行けば、より高い評価をもらえる
場合もある。

その辺をよく分かっていない人事の人間も多いけどね。


18 :名無しさん@あたっかー:02/10/06 17:40
>>1

それぞれの本は評価どうよ?

19 :とーしろ:02/10/06 23:42
Human Resourcesって「人事」と訳していいの? 「人的資源」じゃないのかな?

20 :名無しさん@あたっかー:02/10/06 23:52
>>19
人事部のことをHRと訳す。
細かいことを気にするな。

21 :すきやきっち@似非学者 ◆a2T922RdeA :02/10/06 23:55
労務処理と採用だけしか権限ない人事もあるなぁ。

22 :名無しさん@あたっかー:02/10/08 11:30
人事のTOPは社長です。どこの会社も社長が良い加減に人事で遊んでますです。

23 ::02/10/08 20:54
・MBA人材マネジメント(グロービス・マネジメント・インスティテュート)
、は人事のネタがまとまっててまあまあ。でも、理論先行かな・・・。あんま使えないかも。

・この業界・企業でこの「採用テスト」が使われている(SPIノートの会)
は、採用テストが一覧になっていて、テスト決める時すっごく便利。



24 :名無しさん@あたっかー:02/10/08 23:18
採用テストもいろいろあるカンナー

25 :名無しさん@あたっかー:02/10/09 02:38
既存組織(公式・非公式)を良質に作りこめば新規採用はそんなに重要にならないと考えています。


26 :名無しさん@あたっかー:02/10/09 14:24
新規採用でクズが来てはどうしようもない罠。

27 :名無しさん@あたっかー:02/10/09 15:25
クズも種類によりけりだ罠。

28 :名無しさん@あたっかー:02/10/10 11:16
クズはどう育ててもクズ

29 :名無しさん@あたっかー:02/10/11 15:01
新卒にしろ、中途にしろ、採用は大事だよ

30 :名無しさん@あたっかー:02/10/11 23:49
既存組織を良質に作りこめばある程度のクスがきても組織環境によりクスがよくなる可能性があると言いたかっただけ

31 :アポロン:02/10/12 00:31
人事部は百害あって一利なし。
私が以前64@人事部を論破したことを覚えていないのか?

32 :名無しさん@あたっかー:02/10/12 00:34
じゃあ語れや

33 :名無しさん@あたっかー:02/10/12 00:39
>31
どうみてもアポの方が論破されてた…というよりあまりの脳内ぶりに
相手にされなくなり、さらにあまりの粘着ぶりに書きこんでた連中も
減ってスレが寂れたというのがほんとのところ。

34 :名無しさん@あたっかー:02/10/12 00:57
アポ論の基礎となるものは何?
実務?経営管理?労務管理?社会学?経済?


35 :名無しさん@あたっかー:02/10/12 01:04
>34
脊髄反射。


36 :名無しさん@あたっかー:02/10/12 01:09
そーか ありがと
まあ 何にせよ1はどうしたんだろう

37 :アポロン:02/10/12 06:18
>>34
私の基礎になるものは常識だ。
人を観る眼があり、これはと思う人材は上司や経営陣と対立しても
スカウトする手腕があり、人を育てる天才であり、同時に人を使う
天才。
こんな才能に恵まれた人は、人事部でサラリーマンなんかしてない
だろ?
坂本竜馬や田中角栄がいち企業の人事課長かなんかにいたらいいなあ
という夢みたいな話しなんだよ。
現実の人事部も人事マネージメント能力が自分たちに欠落してることを
認めて、一流大学の新卒を大量採用するという「下手な鉄砲も数打ちゃ
当たる、一流大学の学生も毎年大量採用すれば一人くらいは優秀なのが
いる!」式の人事マネージメントしかできてないだろ?


38 :アポロン:02/10/12 06:24
よく人事部の課長なんかがテレビのインタビューで「私は
面接でパッと見ただけで、その人がどんな人か解りますね」
とか言ってるだろ?
だがそんな超能力があれば、満員電車に揺られて家のローン
に追われるような生活はしてないだろ?
100回会ったうえ、セックスまで何度もしても恋人の本質
が解らず「ほんと女房にゃ騙されたよ、結婚してからガラッ
と変わったんだよ」と後でボヤクのが大半の人間だろ?

39 :しゅま:02/10/12 12:13
25、27、34、36は私です
アポ論さん、その素晴らしい「常識」があるのならば、私のしてきたレスの特徴から何か見当がつくはずだ
例えば性格、性別、年齢、学歴、職歴等

40 :名無しさん@あたっかー:02/10/12 14:19
しかしまー、なんですな。評価基準や達成目標を明確にせず、
パフォーマンスに対する適切なフィードバックやインセンティブも
与えずに「クズばっかりだ」なんて部下を糾弾するのは
「レイプされるのはレイプされる側が悪いんだ」
なんていう責任転嫁に似てますな。
少なくとも改善には結びつかない。

41 :名無しさん@あたっかー:02/10/12 20:39
アポロンの人事部像って異様に古い気が…。
よほど人事部に恨みがあるらしい。
それはそうと>>39にはぜひ答えて欲しいね(w

42 ::02/10/12 22:37
アポロンの言うのも一理ある。
一目見ただけで受験者の能力を見抜ける奴なんていやしないということでは。

でも、人事が全くいらないというのは、言い過ぎでは?

人を見る目に限界があるから、テストを使ったり、いろんな角度の面接を複数したり、GDしたりするのでは?


43 :しゅま:02/10/12 23:40
アポ論の次のレスに期待age

44 :名無しさん@あたっかー:02/10/13 11:31
揚げ

45 :アポロン:02/10/14 04:13
日本の企業といっても、色々あるが主要企業は人事についてちゃんと
考えてるだろ?
優秀な人間である確率が高い学歴、家柄がいい人間を大量採用すれば、
優秀な人間を確保できる可能性が高いという理論はそのとおりなんだからさ。


46 :しゅま:02/10/14 06:04
優秀な人間が高学歴や家柄だって?そんな判断してる主要な企業ってどこなのさ?
でアンタはオレの問いに答えてくれ
ウンチクを語る前に
確にアポが言ってることは半分が正しい
半分は客観性がかけている
おれも大人げない部分がある
企業の中もこんなかんじだ
だから昔、論破したかどうかしらんが、もう少し自己顕示欲下げないといけないのではないかと思う
自信は多いに結構
これでムカツクのであれば言ってくれ

47 :名無しさん@あたっかー:02/10/14 12:23
アポロンってまだ生きてたんだ・・・
トヨタの期間従業員やって、過労死したと思っていたよ

48 :名無しさん@あたっかー:02/10/14 18:07
GSなどの外資証券や外資戦コンの新卒採用は早慶以上じゃないと面接さえまともに受けれない。
(これマジ)


49 :しゅま:02/10/14 19:06
それじゃあ不況にもなるわ

50 :アポロン:02/10/15 02:38
>>46
私は学歴や家柄が優秀だったら、優秀な人間である可能性が高いと
言ってるまでだ。
あくまで可能性が高いという話しだよ。
優秀な人間がいる可能性が高い層を大量採用すれば、優秀な人間を
確保できる可能性が高いという話しだよ。


51 :しゅま:02/10/15 10:35
そんなことはわかってる
だけど採用するだけが人事ではない
優秀だろうが社会的でなければ、んなのいらん
アポ論は学歴・家柄は素敵なのか?


52 :名無しさん@あたっかー:02/10/15 14:18
人事が採用すると現場が欲しい人材が来ない。
人事が現場を分かって無いから。

53 :名無しさん@あたっかー:02/10/16 14:23
>>1

・この業界・企業でこの「採用テスト」が使われている(SPIノートの会)
の改訂版出たぞ。読んだか?

http://www.amazon.co.jp/exec/obidos/ASIN/4896916700/qid=1034743428/sr=1-11/ref=sr_1_2_11/249-3028945-6778761


54 :アポロン:02/10/16 20:34
>>51
「人を採用するだけが人事じゃないだろが!」と書いてるがその
通りだ。
だがなしゅまよ。
ほとんどの人事部は人材育成や異動に関してもまったく才能が欠如
してるのだ。
才能が欠如してるとなれば、もとから優秀な人材を採用するしかない
だろ?
そしたら優秀な人間が多い層から、大量採用してより優秀な人材を確保
できる可能性を高めるしかないだろ?
こうした現実を見たうえでお前は語れよ。

55 :名無しさん@あたっかー:02/10/16 22:28
面接だけで人は見抜けないと分かるのに時間はかからなかったが
長年付き合っても結局分からんという結論に至るのに6年もかかってしまった。

56 ::02/10/17 09:34
>>53

ありがとう。
読んでみるよ。

57 :fff:02/10/17 14:15
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58 :アポロン:02/10/17 20:40
>>55
たいした香具師だな。名言中の名言だ。
グータラ凡人にはいえまい。

ただ、このアポロン様の領域からみれば
まだまだと申し添えておこう。

これを、ことわざで例えると、
「一分の虫にも五分の魂。」
いや、ちょっと違う。
「のれんに腕押し。」
これも、ちょっと違う。
「千里の道も山崎千里。」
ん〜。まーーどーよ。

今日はこれくらいで勘弁しておいてやる!!。

59 ::02/10/17 23:12
「この業界」の新しいの読みました。
前のよりテストの種類増えてますね。

60 :名無しさん@あたっかー:02/10/18 00:59
じゃあ
あぽろんさんは
どうやって採用してるの?



61 :黒澤:02/10/18 01:01
ついに出た!
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62 :名無しさん@あたっかー:02/10/18 13:55
頼むから人事は現場の声をもっと聞いてくれ。


63 :名無しさん@あたっかー:02/10/19 01:35
>>62
ていうか、今そういう会社って珍しくない?

64 :名無しさん@あたっかー:02/10/19 13:09
62はアポロンよりバカ。

65 :名無しさん@あたっかー:02/10/20 13:52
現場か・・・


66 :名無しさん@あたっかー:02/10/21 10:58
そろそろ筆記試験を決める時期になってきた。忙しい・・・

67 :名無しさん@あたっかー:02/10/21 11:43
webのテストって使えるのかな?

68 :名無しさん@あたっかー:02/10/22 10:08
>>67

WEBの筆記テストのことだよな。
あれはやめとけ。
替え玉受験もカンニングもし放題だから、意味無いって。
すぐに廃れるよ。

69 :アポロン:02/10/22 12:42
そういうことで、学歴家柄のいい若者を大量採用するという
旧式の人事に勝る採用システムは未だ生まれてないという
結論でよろしいかな?


70 :名無しさん@あたっかー:02/10/23 12:07
>>69
日本だとな。今のところは。

71 :名無しさん@あたっかー:02/10/23 15:27
>>67

Webテストは今期採用で流行ったけど、まともな人事は見向きもしなかった。
けど、結構大手のアホ人事が飛びついて、経営陣から大目玉食らったと言う代物だよ。
俺の知り合いもそれでひどい目にあってるよ。


72 :すわっ:02/10/23 20:44
人事の知られざる仕事。
http://www5e.biglobe.ne.jp/~konica/

73 :アポロン:02/10/24 07:16
家柄、学歴が優秀で、思想信条が健全な若者を大量採用する方式は、
優秀な人材を確保するうえで極めて効率がいいのだが、非常にコスト
がかかるので大企業しかできないという欠陥もある。
では貧乏な中小零細企業はどうやって優秀な人材を確保したらいいのか?
それは不可能だというのが結論である。
優秀な部下が確保できないとなれば、社長が優秀な人材になるべく自己啓発
に勤しむしかないのだ!



74 :DQN:02/10/24 08:58
>>71


WEBテストは、SHLというDQN企業の「玉手箱」という商品です。
SHLのDQN社長がそれについてものすごいDQNなことを述べてるから、読んでみ。
http://navi.mycom.co.jp/saponet/kikaku/shinsotsu/shl-web/q_a/webtest/webtest.html

75 :名無しさん@あたっかー:02/10/24 09:43
>>73
孫子の兵法か?

76 :名無しさん@あたっかー:02/10/24 16:40
73>>家柄、学歴が優秀で、思想信条が健全な若者を大量採用する方式は、
優秀な人材を確保するうえで極めて効率がいい・・・以下省略

大量採用方式が、優秀な人材の確保に効率がよい??この点は違うだろ。


77 :アポロン:02/10/24 19:20
>>76
優秀な人材を判別する方法が無い以上、優秀な人材が居そうな層から
大量採用する以外に方法は無いと思われる。


78 :アポロン:02/10/24 21:44
>>75
孫子の兵法というより、ウルトラマンである。
小人数でなおかつ無能者ばかりのウルトラ警備隊は、まさに
中小企業だろう。
そしてウルトラ警備隊の戦闘機は、たった2機ぐらいしか
無く、民間のセスナ機より遅く、怪獣にすぐ叩き落とされる。
おまけに隊員は経費節約の為、飛行機や新幹線を使えず、日本
中カローラみたいな自動車で一般道を使って移動している。
高速料金も払えないウルトラ警備隊。
これも設備投資が資金不足でできない中小企業の現状だろう。
このウルトラ警備隊をたった一人で支えるのがウルトラマンである。
ウルトラマンはずっしり重い肩の荷の為、たった3分しか行動できない。
忘れもしないウルトラマンの最終回でゼットンにメタクソにやられ
死んでしまうウルトラマンの姿は、そう中小企業の社長の姿なのだ。


79 :名無しさん@あたっかー:02/10/24 21:49
>>78
そのゼットンを倒したのは、他ならぬウルトラ警備隊だったぞ
アポロンよ

80 :名無しさん@あたっかー:02/10/24 21:50
>>74
おい。ほんとにここの社長めちゃくちゃなこと言ってるな。こんな奴がテスト作っていいのか?
以下晒してやろう。

※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※※


Q4  替え玉受検ができるようなテスト方式には踏み切れない、
と上司はいうのですが、この問題をどう説得すればよいか教え
てください。

: Webテストだけで採用を決めてしまう場合は、おっしゃるよ
うに替え玉受検に対する方策は重要になります。方策といって
もニセ札づくりの防止と同じで限りがあります。 しかし、採
用の初期選別に使うのであれば、仮りに替え玉受検をされても
構わないのではないか、と私たちは考えています。なぜなら、
最終選別で人間を縦横斜めからきちんと見るからです。その段
階で、多分替え玉で通ってきた人は落とされるでしょう。また、
万一最終選別で合格が出る人であれば、(仮に替え玉受検で初
期選別をクリアしてきた人であっても)それでいいのではない
かという理屈です。また別の角度の見方ですが、会社に入るこ
とが既得権である時代は終わったと思います。替え玉受検でプ
ロ野球に入ることを考えるとすぐわかります。入っただけでは
どうしようもないのがプロの世界です。ビジネスの世界もすご
いスピードでプロ化しており、替え玉受検で入ってもすぐはじ
かれしまいます。



81 :80:02/10/24 21:54
つまり、いいかげんなテストだから替え玉とかの不正はガンガンありえると言ってるわけだ。
しかも、それによって計数駄目な香具師とか言語駄目な香具師とかが選考に上がって来ても、淘汰されると言ってるわけだ。

でもな、普通テストの後は、面接とかだろ。
計数能力も言語能力も面接では見たりはしないぞ!!
そんなテストは逆に害だろ!!

82 :名無しさん@あたっかー:02/10/24 21:58
>81
自分が出来ないからって、そんなに言うなよ(w

83 :アポロン:02/10/25 00:48
>>79
地球を守るため命を賭けてゼットンと戦い、そして死んでいった
ウルトラマンの後姿を見て、ウルトラ警備隊の隊員達に意識革命
が起きたということだよ。
偉大な社長の後姿を見て、始めて社員が育つということをウルトラマン
は教えてくれたのだ。


84 :アポロン:02/10/25 01:00
>>81
わざわざテストなんかしなくても、履歴書の学歴見たほうが
早いだろ?
WEBテストは従来のペーパーテストに比べて、コストが安い
というのが売りだが、テストそのものを廃止して、学歴で学力
を予測するほうが低コストというかコストゼロだ。
はっきり言って兵隊にすぎない社員など、中卒程度の学力があって、
真面目で健康なら誰でもいいのだ。
重要なのは社長の学力である。


85 :名無しさん@あたっかー:02/10/26 08:59
うーん。>>80のいいたいことは分かる。
まさか、WEBのテストで計数や言語をやった後、再度二次試験でペーパーの計数や言語をやる企業は無いだろう品

86 :名無しさん@あたっかー:02/10/26 11:51
77
優秀な人材が居そうな「層」ってなにを指す??


87 :名無しさん@あたっかー:02/10/26 12:26
>>80
ここの社長言ってることはおかしいぞ。DQNが入社してきても、そのうち淘汰されるからかまわないといってるのか?
だったら、採用選考する意味がねーだろ。


>また、万一最終選別で合格が出る人であれば、(仮に替え玉受検で初
期選別をクリアしてきた人であっても)それでいいのではない
かという理屈です。

88 :名無しさん@あたっかー:02/10/26 18:14
>87
現実はそんなもんよ。坊や。
俺は>80の言う社長の言い分はわかるね。
どんな奴を採用しようが、
やらせてみないと分からないんだよ、実際は。

89 :アポロン:02/10/27 02:53
>>88
だったらわざわざコストをかけて、WEBテストをする必要が無いだろ?
履歴書の学歴欄だけ見りゃコストゼロだよ?


90 :名無しさん@あたっかー:02/10/27 03:04
つまりは洞察力と運のない経営者は大金を出してエリートを雇えと、
そう言いたいんでしょ

91 :アポロン:02/10/27 03:21
>>90
そう!
スターバックスが成功した理由はすでにマクドナルドで
能力を証明されたエリートを破格の待遇と地位でスカウト
したからだよ。
これを私はゴルゴ13方式と呼びたい。



92 :名無しさん@あたっかー:02/10/27 20:29
おいおい。アホみたいなこといってるなー。
「やらせて見なけりゃわからない」なんて、何十年前の話してるんだ?
そんなんじゃ、まともな会社経営は出来んぞ。
採用選考できちんとフィルタリングするのは常識だぞ!!!

93 :名無しさん@あたっかー:02/10/28 01:30
常勤雇用しようとしている時点で罰。
時代はコ・ソーシング。


94 :名無しさん@あたっかー:02/10/28 01:48
その何十年も前からだってフィルタリングなんてしてるんだよ。
が結局なっちゃいないから、その時は採用条件を満たしていたって
自主退職や解雇があとをたたないんじゃないか。
その社長は現実の話をしてるにすぎん。
92の話じゃまともな会社経営なんぞどこにも無いって理屈だろ。

95 :アポロン:02/10/28 03:01
履歴書の学歴欄だけみればいいという
私に学歴コンプレックスはない。

96 :名無しさん@あたっかー:02/10/29 00:08
何十年も前にまともなフィルタリングなんぞしてないと言う罠

97 :名無しさん@あたっかー:02/10/29 09:00
まっとうな常識で考えたら、替え玉が出来るテストて怖いなー。
大学入試で替え玉受験があったら、大問題なのに、なぜ入社試験では問題にならない?
人事がぼんくらばかりということか?????

98 :名無しさん@あたっかー:02/10/29 10:40
もちろん問題になるよ。でも、入ってから淘汰されちまうから
仮に入社したって辞めるのがオチってわけだろ?
学校にとっては生徒は消費者なんだから、淘汰なんて無い。
一元的なことでしか人間を判断しなくて良いから、選考も楽。
そもそも会社と学校なんて対極にあるものを比較する時点で
なんか考え違いしてないか。


99 :名無しさん@あたっかー:02/10/30 13:36
いや。結局なんでもIT化すると最初は飛びつくというので飛びついてるだけだろ。
一過性の流行でWEBテストはあっというまに廃れると思うぞ。

100 :名無しさん@あたっかー:02/10/31 09:32
100GET !

101 :名無しさん@あたっかー:02/10/31 19:57
あげ

102 :名無しさん@あたっかー:02/11/01 10:15
日本の人事は遅れてるからなー

103 :名無しさん@あたっかー:02/11/03 21:04
WEBテストは使えないということか。

104 :名無しさん@あたっかー:02/11/03 22:18
人事っていうか採用の話になってますね。
大量に、効率よく、質の良い人材を採用するには、ですか…。難しい。

アポロンみたいな学歴主義はどうかと思いますけどね。
ヒット率は高いかもしれませんけど、エリートも数に限りがありますから。
入社希望の人間から、良い粒を見つけ出すのが人事の仕事ではないんですか?

ところで皆さん。
採用のフィルタリングを強化するのと、社内教育を強化するのと、
どちらに重点をおきますか?

105 :アポロン:02/11/04 21:28
>>104
それは一流企業と中小零細企業では大きく話しが変わると思うんだな。
中小企業は厳しいフィルタリングで採用しようとすると、一人も採用
できないという話しになる。
さらに社員教育もできる環境に無い。
どちらもできないという結論になるんだな。

106 :名無しさん@あたっかー:02/11/04 21:31
>>105
おい、学生だか就職浪人だかしらんがガキは黙ってろ


107 :名無しさん@あたっかー:02/11/04 21:32
>>104
アポロンとか名乗る小僧は学生かなんかだと思うよ

108 :名無しさん@あたっかー:02/11/04 21:34
>アポロン
お前ね、教科書通りな、どっかで聞いてきたような書き込み
ばかりしてるなよ、お前の言ってる事はハッキリ言って学生レベル


109 :名無しさん@あたっかー:02/11/04 23:26
>104
私は社員教育です。
小社は零細ですから、採用は必ず人材不足から起こる事が多い。
フィルタリングにも時間的な制約があるためです。


110 :アポロン:02/11/05 00:33
私が知ってるある中小企業の経営者が有名な経営コンサルタント
の社員研修に行かせた訳だよ。
わざわざ高い銭を出してね。
しかしそこで教えられたのは、大企業でなければできないような
ことばかりで中小企業では不可能なことばかりだったらしい。
つまり銭をドブに捨てた訳だな。


111 :名無しさん@あたっかー:02/11/05 03:29
>110
何が言いたいのかわからんが、有名な経営コンサルタントは中小社員向け
の研修なんかしないだろ。セミナーならまだしも。
つーかおまえバカだからもう書きこむなよ。

112 :名無しさん@あたっかー:02/11/05 06:57
最近は、「アポロンは完全放置」のルールを知らない新人さんが増えたな・・・

113 :名無しさん@あたっかー:02/11/05 07:06
アポロンが燃える(粘着する)ネタ

飲食全般・小売・学歴・人事

以上のネタには無意味な執着を見せ、下らないレスを繰り返します。

奴には理解力と恥がゼロなので、馬鹿さ加減を指摘しても全く効果なく、
過去何人もの人が挫折しています。

よって完全放置しかありません。相手にして、まともなスレがクソスレに
なった例は無数にあります。

ちなみに、本人は「1億6000万の借金を返済した、外食産業の経営者」を
自称しています。

114 :名無しさん@あたっかー:02/11/05 11:33
>>111
有名でも中小向けのコンサルっていないんですか?

115 :アポロン:02/11/05 12:14
>>111
金さえ出せばできるぞ。
コンサルも商売だから金出せば、OKだよ。


116 :名無しさん@あたっかー:02/11/06 18:13
>>104
採用に全力を入れたほうが良いです。
良い人材(優秀なだけではなく自社に適合してる人材)を採れば教育の必要も最小限ですむし、最初から高いパフォーマンスが期待できる。

駄目な人材はいくら教育研修しても時間の無駄。

117 :名無しさん@あたっかー:02/11/13 10:23
なにかHRで良い本ありませんか?

118 :名無しさん@あたっかー:02/11/16 17:07
いい人材を作るための手法には、
「採用」と「教育」以外にも、仕事内容とフィードバックを明確化することによって
パフォーマンスを向上させるというより経済的な手法があると習ったばかりなんですが、
それは現場ではメジャーな手法ではないのですか?

119 :名無しさん@あたっかー:02/11/16 21:27
>>118
人材を作る手法はいろいろあるでしょう.
>>118さんが仰っているのは,言い方が包括的過ぎるような気がします.
もう少し具体的に出来るなら,立案してみて下さい.

人材マネジメントの論文には,
「どうやればキャリアアップできるのかを明確にする」
ということも書かれていたように思います.

120 :名無しさん@あたっかー:02/11/16 22:00
コネのみの採用方法にする。
これ最強。

121 :名無しさん@あたっかー:02/11/16 23:53
age

122 :名無しさん@あたっかー:02/11/17 11:43
>>120

あふぉ

123 :名無しさん@あたっかー:02/12/10 13:15
あげ

124 :名無しさん:03/01/03 01:28
             / ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄ ̄\
Λ_Λ  | 君さぁ こんなスレッド立てるから          |
( ´∀`)< 厨房って言われちゃうんだよ             |
( ΛΛ つ >―――――――――――――――――――‐<
 ( ゚Д゚) < おまえのことを必要としてる奴なんて         |
 /つつ  | いないんだからさっさと回線切って首吊れ     |
       \____________________/

(-_-) ハヤクシンデネ… (-_-) ハヤクシンデネ… (-_-) ハヤクシンデネ…
(∩∩) (∩∩) (∩∩)

(-_-) ハヤクシンデネ… (-_-) ハヤクシンデネ… (-_-) ハヤクシンデネ…
(∩∩) (∩∩) (∩∩)

(-_-) ハヤクシンデネ… (-_-) ハヤクシンデネ… (-_-) ハヤクシンデネ…
(∩∩) (∩∩) (∩∩)


125 :山崎渉:03/01/06 02:48
(^^)

126 :山崎渉:03/01/17 20:06
(^^;

127 :名無しさん@あたっかー:03/02/19 11:28



a

128 :山崎渉:03/03/13 14:12
(^^)

129 :名無しさん@あたっかー:03/03/15 12:55
DON学生ですがどなたか教えて下さい。
職種別採用の狙いって何なのですか?
営業・マーケティング・経理・人事・システムみたいに
かなり細かく職種を選ばしてくれる会社も増えてきてますが。
学生側としてはありがたいんですが、はっきり言って
希望職種に対して適正があるのかどうか自分では分かりません。
面接官はそのあたりを突っ込んでチェックするのだろうなー
と思っていたら意外にそうでもないし。ルクルートなんかが
作ってるペーパの適正試験で判断してるんですかね?
いずれにせよ、採用段階で職種を限定するのは企業側・学生側
双方にとってリスクが大きい気がするんですが


130 :名無しさん@あたっかー:03/03/15 17:01
就職活動の時点で「これがやりたい」という希望をもっている学生は
一般に熱意があり、また勉強や資格を取得していたりして、そうでない
学生よりも即戦力になる可能性が高いからでしょう。
コストをかけて研修させたのに「営業なんかやりたくなかった」などと
言って早い段階で辞めていくのは会社にも新入社員にも不幸ですしね。

貴方がおっしゃるとおりの弊害もあるとは思います。


131 :山崎渉:03/04/17 09:07
(^^)

132 :山崎渉:03/04/20 03:48
   ∧_∧
  (  ^^ )< ぬるぽ(^^)

133 :名無しさん@あたっかー:03/04/27 14:49
社内転職っていうか
自社の中で欠員が出来た時に他分野の従業員を含めて全員に向けて
「このポスト遣りたい奴いるか?手ぇあげろ」とアナウンスして
意欲のある人を掘り出して見るのが良いでしょう。
もちろん、その際に選に漏れた人たちが従来の部署でわだかまり無く
仕事を続けられる社風の構築が大前提ですが。

134 :山崎渉:03/05/21 23:54
━―━―━―━―━―━―━―━―━[JR山崎駅(^^)]━―━―━―━―━―━―━―━―━―

135 :山崎渉:03/05/28 14:26
     ∧_∧
ピュ.ー (  ^^ ) <これからも僕を応援して下さいね(^^)。
  =〔~∪ ̄ ̄〕
  = ◎――◎                      山崎渉

136 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 00:01
失業関係のスレに行ったら「経験者に限る」という採用ハードルを疑問視する声が
多かった。
会社って本当に人がほしいのですかね?いまは会社に勤めている人もけっこうヒマ
でしょう。残業が増加したとしてもそれは単に人を絞っているために一人当りの
業務が増えている結果にすぎない。
企業も役所に尻叩かれて求人出しているだけだけれど、今仕事のある人の集まりであ
る求人側としては、このヒマさ加減で給料もらえればそれでいいんだ。限られた
パイを分け合うのには、今の体制を維持するか、更なる人員削減で取り分を増やすと..。
人を積極的に雇って業務拡大して、忙しくして給料がそんなに増えないなら、いまのままで
いたいと思っているのではないか?どうですか?
これは資本主義の基本原則にも悖るケチな考えではないの?
この市場競争原理至上の時代にさ。

そういう自分さえよければイイという根性は、仕事を求める人のことなんて
考えていない。だからこのご時世で「経験者に限る」なんて寝ぼけたことを
言っている。能力のある人は巷に溢れ返っているんだから、経験者のハード
ルを設けるというのは、全くナンセンスだと思いませんか?
あえて評価するなら人事戦略としても姑息的戦略としかいいようがない。
というか、業務怠慢に近い。

ガセ求人出している人事の人は面接に来た人を値踏みして優越感に浸っているだけ?
会社の経営展望も人事戦略も、口だけ。実体はないのではないかと疑いたくなる。
今の状況っていうのは、会社で職を得ているダメ社員より能力のある奴が職安に行ってる
感じでしょう。まったく世の中どうかしている。
バブル時代に増して企業のモラルハザードは拡大したようだ。
人事のことを研究しているなら、今の会社経営のあり方を考えてみな。

2CHなので浅学の徒による屁のような反論ないし無視があると思うが
あえて勇気をもって書き込む。
良心ある社会派の意見を期待する。君らの考えを参考にしたいと思っている。


137 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 00:45
おもろいage

138 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 02:31
>>136
全体に文章がわかりづらいので問題提起についての確認も含めてコメント。

言いたいのは
「会社は本当は人が欲しいわけではない。なぜなら現に職を得ている自分の立場が危うくなるくらいなら
 優秀な人間を入れるよりも現状維持を望むからだ。
 だから真面目に求人するつもりはなく、経験者に限るという条件を付して優秀な人間が入社する障壁を作っている」
ということでいいかな。
(もし違っていたら以下の文章は全て意味がないので訂正してほしい)

だとすれば疑問に思う点がいくつかある。

1 人事方針を決定する人間が社内の競争原理を排除するために優秀な人間の入社を拒むのか

一段落目の文章を読むと、「今仕事のある人の集まりである求人側」などとあるから、抵抗する主体は
会社の経営者というよりも現場の人間(ないしその集合としての会社そのもの)を想定しているように読める。
そう捕らえれば競争原理とは、会社間の競争ではなく、職場内の人事評価の競争のことだと思う。
でも現場の人間と会社(ないし経営者)を同一視していいものだろうか? 
現場の人間が新しい人間が入ってくることに抵抗を示す場合があることは否定しないけど、経営者が
「優秀な人間を入れると自分の立場がおびやかされてしまう」と考えるのかと言われたら首を傾げざるを得ないし、
人事採用の決定者や担当者が自分の職務に直接関係ない職務(たとえば営業)についての人事決定で
同様に考えることもほとんどないだろう。自分と同じ職務である人事担当の人間を採用する場合は抵抗するかも
しれないが、自分の競争相手を自分で選ぶような事態はそれほど多いとは思えない。


139 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 02:31
続き
2 「経験者に限る」という条件は優秀な人間を排除するための条件なのか

仮に現場の人間が自ら自分の職場の新人についての人事方針を決定するのだとして、そういった人間が
優秀な人間を排除したいと考えたとしても、「経験者に限る」という条件はそれを達成するに値する条件
なのだろうか。
たしかに優秀な未経験者の排除には一役買うかもしれない。でも経験者はその条件をクリアして面接に
やってくるし、その中には自分の存在をおびやかす優秀な人間がいるかもしれない。でも面接しても採用する
かどうかの決定権は自分が持っているのだし、むしろ等しく優秀な未経験者と経験者を採用したら経験者の方が
より脅威な存在となるのではないだろうか。
そういう理由から、「経験者に限る」が優秀な人間を排除するために設けられている条件だとは思えない。


まあそうは言っても本当に将来貢献するであろう人間を選択したい気持ちがあるなら「経験者に限る」
という条件は付すべきではないと思うけどね。会社は即戦力がほしいからそうも言ってはいられないんだろうけど。


140 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 06:05
経験者に限るという条件は、必ずしも利益につながるとは言いがたい気がしますが。
立ち上がりは早いものの、伸びない人間もいますしその逆もいます。
しかし、そこをじっくりと育てていく余裕が無いために、このようなハードルを設けるしかない
企業が多いのでは。

製造業などでは、多品種小ロットで忙しいのに儲からない所などは、即日戦力に
なる人間が欲しいでしょうし。
となれば、経験者に限るという条件も納得出来ます。


141 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 12:13
少なくとも
経験者だけを募集する理由が本当は人なんて雇いたくないからだ
などというのはおかしな論理だ。


142 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 23:43
>むしろ等しく優秀な未経験者と経験者を採用したら経験者の方が
より脅威な存在となるのではないだろうか。
そういう理由から、「経験者に限る」が優秀な人間を排除するために設けられてい
る条件だとは思えない。

ここだけ見ると矛盾していて、本旨が掴み難い。また、会社は現状維持に固執はし
ていないだろう。

それから「即戦力」というのも非常に曖昧な概念で、会社が変って、再就職後即日
戦力になる人材なんているのだろうか。OJTなしで仕事に対応できる人材など
存在しない。
特定技術職をのぞいて営業職の場合は、戦力化まで最低3ヶ月はかかるのでは
ないだろうか。
様々なジョブローテーションを経てきた人、10年20年選手の方が、
ビジネス感覚があり、適応力もあるかもしれない。
今現在失業状態にある人などは、むしろこのパターンではないか。
人的資源の放置状態が危惧されるのはこのためだ。なあなあ接待で営業できる
時代じゃないからこそ、総合力が必要なはずだ。


143 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 23:43
実際問題、様々な業種、業態、仕事分野で異なった様相があるから限定しないと議論
は難しいかもしれない。
きょうび、「経験者に限るという条件を付して優秀な人間が入社する障壁を作って
いる」状況に陥っている危険がないとはいえない。上の書き込みは人材評価のデフ
レスパイラルに陥っていないかどうかという問題提起である。
経験者云々というのは実はかなり限定された業務範囲でしか有効ではないのである。
人事異動の際の適応過程はどうよ。問題なくいってるでしょう。

縮小経済の今はチャレンジ、思い切った試行はなかなか許されるものではない。こ
れは起業家にカネがなかなか行き渡らない状況にも反映していると思う。慎重に対処
使用とするからこそ、チャンスを逃しているのが現実ではないか?

また根源的な問題として、この2CHによく見られるように、他をおとしめて優越感
に浸ろうとするのが人の本性の一面でもあることで、人事担当のモラルが常に正常か
どうかも、厳密にいえば必ずしも楽観できない。また人事の仕事とは、人を操る仕事
ではないことを心に銘記してくれ。
また、会社のことをよくわかっていないのではないか?というようなレスがあるとすれば、
それがいちばん現状維持固執型の意見でもあるが、こちらも理想を追いすぎていることは
正直否定はしない。

経営学はドライな学問のようでいて、かなり人間臭い部分に要点があったりする。
もっとも問題なのは、弱含みの経済状況が作り出すモラルハザードとその反映とし
ての社会病理ということである。


144 :名無しさん@あたっかー:03/06/14 01:26
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145 :138:03/06/14 01:41
>>142-143は136だよね?

どうやら俺の読解力不足だったらしいね。
すると
・「経験者に限る」が優秀な人間を排除するために設けられている条件ではない
・会社が現状維持に固執していない
・それで136の本旨は「経験者に限る」はナンセンス」だということ
だとすると、136の1段落目でいろいろと書いている話は「経験者に限る」云々の本旨と
どう関係する話だったの?
「資本主義の基本原則にも悖るケチな考え」が「経験者に限る」という条件を
生み出しているということではなかったの?



146 :138:03/06/14 01:45
>浅学の徒による屁のような反論ないし無視があると思うが

などと言ってのける割にはなんだかわからない文章を書くなあと思って疑問を書いてみたんだけど、
136の問題提起を見た俺以外の人はちゃんと意味するところを理解できたんだろうか。
俺だけが「浅学の徒」で文章を読み取る力がないということなら無視してくれていいんだけどさ。


147 :名無しさん@あたっかー:03/06/14 13:49
>>146
>>136の発言には論理性がないから、あなたが
>なんだかわからない文章を書くなあと思って
いるのだと思います。
だから>>138の前提そのものが、論理性を失ってしまうのです。

1.業種業態、収益性も違う企業を一般論で語ることには無理がある。
  従って忙しいか否かも企業によって違う。だから
  >いまは会社に勤めている人もけっこうヒマでしょう。
  という発言も、憶測でしかない。
2.>企業も役所に尻叩かれて求人出しているだけだけれど
  この話には根拠が示されていない。
3.求人側という言葉が企業ではなく、現場の人間を意味する言葉にすりかわっている。
4.「市場競争原理至上の時代」と「仕事を求める人のことなんて考えていない」
  という2つの考えは、トレードオフの関係にある。
5.>能力のある人は巷に溢れ返っているんだから、
  能力とは企業に提供できる価値のこと。その定義が理解されていない。
6.>経験者のハードルを設けるというのは、全くナンセンスだと思いませんか?
  「このご時世」だからこそ、
  企業は経験者の採用による教育コストの削減や習熟時間の省略化を望んでいる。

こういうことなのです。

148 :名無しさん@あたっかー:03/06/14 15:26
136もっかい書き直せ

149 :147:03/06/14 16:30
>>148
その必要はありません。
彼が言いたいことは1行ですみます。
「自分には能力があるのに、面接も受けられないのは、企業の経験者優遇措置のせいだ。」

尚、>>147の発言の5番目の私の発言ですが、
最初に「この場合、」という言葉が抜けていました。
>この場合、能力とは企業に提供できる価値のこと。その定義が理解されていない。
訂正し、お詫びいたします。

150 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 00:46
人事コンサルって雇う価値あるって言うの?

151 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 00:49
人事コンサルはバカばっか。
人を動かそうなんて器じゃない奴が多すぎ。特に悪銭は最低。

152 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 00:52
じゃ雇う価値ないって言うの?

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154 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 08:43
147-149
予想通り、他人の書き込みに対する揚げ足以外の何物でもないね。
厨房すれとさほど変わりない。
自分の考えをまとめて書き込むということはできないのだろうか。
わかったふりをして実はわかっていないんだな。
そして最後は
>彼が言いたいことは1行ですみます。
>「自分には能力があるのに、面接も受けられないのは、企業の経験者優遇措置のせいだ。」
とくる。全く予想を裏切らなかった。
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156 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 10:24
(悪)>>136=>>154(プッ

157 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 12:45
揚げ足取りの態度には反応しても145の質問には答えないんだね。


158 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 12:48
相手の態度に怒ってもう終わりと宣言しても、
136が何を言いたいのかわからない文章だという事実は変わらないぞ。

159 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 16:18
>>136が何を言わんとしているかは分かる
だが、甚だ被害妄想を抱いているな

どのような業種のことかは知らないが

>いまは会社に勤めている人もけっこうヒマでしょう。
ならば
>人を積極的に雇って業務拡大
をできない
更には
>仕事を求める人のことなんて考えて
いる場合ではない
が、優秀な即戦力は雇いたい
136は雇われない
ならば
136は優秀な即戦力ではない
つまり
>会社で職を得ているダメ社員より能力のある奴が職安に行ってる感じ
ではない

本当に
>ダメ社員より能力のある奴が職安に行ってる
なら失業者で結託して会社を起こせばいい


わかるかなぁ、わかんねぇだろうなぁ

160 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 16:36
136自身が雇われないんだろうなどと言ったらまた揚げ足取りだと言われるからそれは除け。


161 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 16:39
>なら失業者で結託して会社を起こせばいい

136は経済学を知っているようだからそれに合わせて言えば、
生産要素は労働の他に資本もあるから必ずしも↑が可能だとは言えないな。



162 :名無しさん@あたっかー:03/06/22 21:17
>151
悪戦って、人事コンサルなんてやってんの?

ITコンサルとしては、うちでも雇ってたけど。
ま、特に良くも悪くもなく、そこそこの働きだったような。

163 :名無しさん@あたっかー:03/06/29 19:48
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164 :名無しさん@あたっかー:03/07/05 23:20
age

165 :山崎 渉:03/07/12 11:39

 __∧_∧_
 |(  ^^ )| <寝るぽ(^^)
 |\⌒⌒⌒\
 \ |⌒⌒⌒~|         山崎渉
   ~ ̄ ̄ ̄ ̄

166 :山崎 渉:03/07/15 13:11

 __∧_∧_
 |(  ^^ )| <寝るぽ(^^)
 |\⌒⌒⌒\
 \ |⌒⌒⌒~|         山崎渉
   ~ ̄ ̄ ̄ ̄

167 :あぼーん:あぼーん
あぼーん

168 :名無しさん@あたっかー:03/08/02 13:58
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169 :山崎 渉:03/08/15 18:12
    (⌒V⌒)
   │ ^ ^ │<これからも僕を応援して下さいね(^^)。
  ⊂|    |つ
   (_)(_)                      山崎パン

170 :kyusai:03/09/18 20:10
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インターネットを通してのビジネスが爆発的に多くなっています。
何がなんだか、さっぱりわかりませんよね!
そして、何より胡散臭すぎますよね!クリックするのも怖いような…

しかし、ちょっと待ってください。あなたが、そう思われますように、
私もそう思ってきたわけです。期待と不安を胸に!(かなり不安の方が大きかったです。)
実は、クリックするまでに1ヶ月かかりました。

でも、今こうしてビジネスしている自分がいます。
あなたも、ちょっとの期待と不安を胸に、飛び込んでみませんか?

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171 :名無しさん@あたっかー:03/10/11 21:56
age

172 :名無しさん@あたっかー:03/11/05 23:44
最初から人事部ではなくて、社内の異動でも転職でもいいが、人事部にいる人へ
人事の仕事をするようになって何が変わった? 人の見方が変わったとか、人の名前を覚えるのが早くなったとか。


173 :名無しさん@あたっかー:04/01/31 23:34
コンピテンシーについて詳しい人いたら、教えて下さい。

174 :名無しさん@あたっかー:04/01/31 23:50
ある程度ならわかりますが・・・。

175 :名無しさん@あたっかー:04/04/18 15:36


176 :名無しさん@あたっかー:04/04/23 21:02
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